Pavlos Sidiropoulos

Ich habe viel gelernt. Neue theoretische und praktische Ansätze in der Führung, im Change Management, Einblicke hinter die Kulissen der Business Model Innovation.  Prägend waren am Ende aber die Menschen. Meine Kollegen im Studium und die einzelnen Geschichten, Überzeugungen und Impulse unserer Dozenten. Du hast selten das Privileg von so vielen Experten, Profisportlern und führenden Verantwortungsträgern aus Wirtschaft an einem Ort und zur gleichen Zeit zu lernen.

Ja, die Tage mit Wolfgang waren definitiv ein Highlight. Ich nutze beispielsweise das FLOW-Modell um mich selbst, über meine Teams und unsere Gesamtorganisation zu reflektieren. Wir haben das Modell auch vereinzelt in Runden mit unseren Führungskräften eingebaut. Zudem nutze ich regelmäßig eines seiner prägnanten Beispiele vom „Big-Wave-Surfer Sebastian Steudtner“ als Impuls für die Frage „Wie nutzen wir Unsicherheit als Chance, um Höchstleistung zu erbringen?“

Das ist recht einfach. Zum einen begeistert mich unser GBS-Geschäftsmodell und unser Purpose „Invented for Life. Empowered by Us“. Wir beschäftigen ca. 12.000 innovative, passionierte und service-orientierte Menschen, die als globales Team das „commercial backbone“ für die Bosch-Gruppe bilden. Eine starke GBS-Organisation kann für Großunternehmen, insb. in der aktuellen Situation, den Unterschied machen. Und dann ist selbstverständlich der Nukleus meines täglichen Antriebs der Mensch. Wir versuchen jeden Tag einen Beitrag zu leisten, dass Mitarbeitende zur richtigen Zeit, am richtigen Ort ihrer Berufung nachgehen und Höchstleitung erbringen können. Das gelingt nicht immer, leitet aber mein Handeln und die Verantwortung, die ich mit meinen Teams trage.

Wir alle kennen das Zitat von Peter Drucker „Culture eats strategy for breakfast“, und da ist was dran. Kultur entscheidet insb. langfristig über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen. Sie beschreibt wesentlich die Werte- und Denkmuster innerhalb des eigenen Teams und die Art wie Menschen intern miteinander umgehen, aber auch nach extern ausstrahlen. Extern bedeutet zu potenziellen neuen Talenten und zu unseren Kunden. Neben üblichen Employer Branding Aktivitäten setzen wir bei GS den Fokus auf die Zufriedenheit unserer eigenen Belegschaft. Wenn diese zufrieden ist, trägt sich das automatisch weiter. Daher misst eines unserer obersten fünf Strategieziele schlicht die Mitarbeiterzufriedenheit. Die regelmäßigen Mitarbeiterfeedbacks leiten wesentlich den Fokus unserer „People Strategy“.

Recht simpel erklärt: „Grow to let grow“ ist mein Motto, das mich täglich antreibt und heraufordert. Ich versuche jeden Tag etwas Neues zu lernen, zu wachsen, um mein Umfeld wie z.B. meine Teams oder meine Geschäftspartner wachsen zu lassen. Nur wenn ich selbst aktiv bleibe, mich weiterentwickle, kann ich den Beitrag für mein Umfeld erhöhen. Das war auch ein Grund, weshalb ich parallel zu meinem Job das Studium in St. Gallen absolviert habe. Vorleben kann ich mein Motto, indem ich bspw. mein neues Wissen mit meinem Team teile. Um beim Beispiel zu bleiben, seit Ende letzten Jahres biete ich ein „Learning Nugget“ pro Quartal an, zu dem ich mein komplettes globales HR-Team einlade und wesentliche Erkenntnisse mit Anwendungsbezug aus dem HSG-Studium teile.

Die vergangenheitsbezogene Erfahrung hat sicher Einfluss auf den Führungsstil, allerdings beschreibt sie nur eine von zwei wichtigen Einflussfaktoren. Der zweite Faktor ist aus meiner Sicht das zukunftsbezogene Führungspotential und die Neugier am Wandel. Beide Faktoren waren wichtig auf „meinem Weg zur Führung“.

Ich profitiere in meinem aktuellen Job stark von meiner Umfeldkenntnis aus 11 Jahren Bosch HR, aber auch überfachlich von meinen Erfahrungen bspw. als Coach von Führungskräften. Wenn du über viele Coaching Sessions siehst, dass in der Regel jedes Individuum die Lösung selbst in sich trägt und ein positives Menschenbild entfesselt, übertragen sich die Erkenntnis natürlich auf meinen Führungsstil. Da schaffst du es dann auch bewusster dein „Beratungshunger“ und deine eigene Meinung mal zurückzuhalten. Auch wenn das nicht immer in Diskussionen ganz einfach ist und gelingt. Ich bin dankbar, dass ich recht früh viel Verantwortung übertragen bekommen und dadurch viel gelernt habe. Trotzdem gilt: Erfahrung ist die Basis zur Bestimmung eines Führungsstils, das Potential und die Neugier am Wandel aber meines Erachtens ausschlaggebend für die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Führungskompetenz.

Wir beschäftigen uns kontinuierlich mit Verbesserung unserer HR-Organisation und unseren Leistungen. Für die Fallstudie haben wir unsere HR-Expertenorganisation ausgewählt. Wir möchten mit den Studierenden der HSG analysieren, wie wir unsere internen Geschäftspartner in der Organisationsentwicklung systematischer und professioneller unterstützen können. Wir sind gespannt auf die neuen Impulse und Ergebnisse.

Ja, Personalthemen bewegen mich, insb. das noch in vielen Bereichen ungenutzte Geschäftspotential, das durch eine positive, strategische und verantwortungsbewusste Personalarbeit vervielfacht werden kann. Auch wir können uns jeden Tag als HR-Team und unsere Leistungen verbessern. Als „ehemaliger Fußballer“ trägt mich natürlich die Begeisterung für den Sport. Zudem lehre ich gerne, weshalb ich seit mittlerweile 5 Jahren als Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg nebenberuflich beschäftigt bin. Privat bin ich von Natur aus ein geselliger Typ, ich schätze es mit meiner Familie und meinen Freunden Zeit zu verbringen. In Bezug auf meine Ziele in 2024 halte ich es einfach uns springe zurück zu meinem Ikigai „Grow to let grow“ – wenn ich hier im Dezember, rückblickend für das Jahr, Fortschritt wahrnehme, macht mich das glücklich. Beruflich wie privat.

Vielen Dank für die spannenden Erkenntnisse, Herr Sidiropoulos!